不得不说，在微信公众号的载体上，去做长的而非短的，知识的而非情绪的，结构化的而非碎片化的分享，是非常吃力不讨好的一种行为。
圆方一般写一篇观点类的文章，比如畅谈国际形势，评论国内事件，这样的文章，大概1500字只需要45分钟左右。但是写一篇10000字左右的管理类长文，基本上要花掉10个小时甚至更多的时间。
一般一篇短的文章的完读人数大概在40000-60000之间，而一篇长文的完读人数很少能超过5000人，大概是平常的十分之一都不到。不过这很正常，因为我们每一个人都被裹挟进了这个"碎片化"的时代。
确实呀，假设短文章完读的人数是50000人好了，那么长文章能够读完的就只剩下1/10了，这还只是读完的人，像我这样好好思考，好好复盘和记录的，恐怕不到1000人了。
但是这就是圆方写这些吃力不讨好的文章的意义呀，虽然受众狭小，但是一旦能够沉下心来理解，消化，并且把具体的方法论付诸实践的话，绝对比读10篇短文公众号效果好得多。
还有像我这样的耐心的人可以读完，相信圆方也是会觉得这些付费文是非常有价值的，有意义的，因为它可能很大程度上影响一个迷茫的，想要改变的少年，一些重要行为规范。
阅读更是这样，5年前，公众号还能看到3000-5000字的长文，22年之后大约就很少有超过2000字的了，而今年圆方发现，文章超过1500字基本上完读率就开始狂掉。可能是很多人已经记不住超过1500字的文章前面讲了什么了吧。
不过这对于大部分人或者是"狂欢致死"，但是对于一小部分想要精进的人并不是坏事，这意味着，想要变得"优秀"的门槛在降低。你只要能够耐下性子，每天做60分钟的深度框架性学习，基本上就可以超越80%的人了。
注意这里圆方的表述，就是深度非常重要，不是浅尝辄止，还有就是框架性，就是我之前一直给自己强调的系统性，碎片化是没有价值的，一砖一瓦是盖不起房子的，而是需要地基夯实、每一个砖块都按照框架填充进去，才可以完整的把房子盖起来。最后就是每天，这就是重复的力量，没有多少人可以重复性的做学习相关的事情的，因为耐心在现在这个时代，非常宝贵。
这篇文章的主题还是侧重于方法论，好好学，好好看：
当前管理的主要问题就是下面的五个方面，下面依次提供解决方法
五遍布置任务
信息不对称是绝对的，信息对称是相对的。不能“一切尽在不言中”。不仅要站在执行人的角度去思考对方如何才能听得明白，而且要让员工把所理解的意思表达出来，把落实中可能会出现的问题和困难预估出来，并提出自己的见解和办法。
有些像TCP三次握手，四次挥手。首先你要传达你的观点和信息，然后员工需要应答复述，你接受信息验证，验证成功，再次反馈，示意员工的理解正确，信息基本对称。
你 —> 员工 交代任务
员工—> 你 消息反馈
你 —> 员工 消息确认
可以吧，我已经把这个方法进行建模了。
管理者视角：
第一遍：交待清楚事项；
第二遍：要求员工复述；
第三遍：和员工探讨此事项的目的；
第四遍：做应急预案，做这件事情会不会出现意外，什么情况汇报，什么情况自己做决定；
第五遍：要求员工提出个人见解，如果让员工自己做有什么建议和想法。
第三步实现让员工知道此任务的价值感还有意义感。第四步面对突发情况的可能提出解决方案，哪部分可以发挥主观能动性，哪部分必须上报。然后再让员工提出问题还有其见解，看看员工的视角下，完成这个项目还有什么没交代清楚的，对其颗粒度。
员工视角：
第一步：听领导交代的问题；
第二步：复述领导交代的问题，看自己的理解是否与领导交代的一致；
第三步：尝试解读该项工作的目的，看与领导所想是否一致；
第四步：设想工作当中可能遇到的问题，询问哪些需要跟领导请示，哪些自己可以做主；
第五步：主动向领导表达自己对这件事的想法和可以采取的做法，让领导看到你的思考和创新。
也就是刚才的反面，假如领导布置任务的时候没有按照刚才的五点来，那么员工可以遵循这个规范，确保对于项目工作的理解和领导基本在同一水平线。
以上方法是用于，目标确定的前提下，让员工可以在对接方面减少理解出错的概率，下面的SMART法则，是制订目标时候的规范。
私企 学历门槛 –哪些方向、岗位 设置门槛
算法
SMART法则
具体的–Specific
可衡量的–Measurable
可实现的–Attainable
相关的–Revelant
限时的–Time-bound
这里有几个我之前理解有误，具体的可以理解，就是要切中特定的指标，不可模棱两可。
可衡量的也可以理解，用客观的数据来衡量，量化是比较合适的。
比如说：准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在85分以上，低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。
可实现的，我之前理解有误，这指的是，给下面的员工做的事情，不可以是造火箭、造航母的活，有些一下就让员工被吓退的指标，就会让员工在开始的时候就否定这件事情。所以必须是可实现的，而且员工也是认同的才行。
相关的，其实是和岗位职责相关，就是员工心里本来是有预期的，这个岗位差不多就是干哪方面的活，可是如果任务不相关的话，首先是员工的专业水平用不上，同时也不利于员工在岗位上的发展吧，员工工作自然会消极。
限时的，顾名思义。
每日一转（日报）
方法论：
核心业务数据
今日工作总结
明日工作计划
今日学习成长
需要上级协调
这个原则我要放在每天的复盘当中，这个才是具体的方法，是可以不用动脑子的去践行的。已经放在模板里面了，每天完成特定工作，都是会填写的。
我的感悟
这篇文章我有些内容已经知道了，所以粗读即可，评论区下面有这样一条，有意思：
真的假的，下次尝试实践一下，毕竟没有经历过事情，还是和书本理论没有共鸣的，如果没有耐心读完毛选第一卷，也没关系，毕竟未来阅历足够了，需要的时候，自然会在书本中寻找答案。
转载请注明来源，欢迎对文章中的引用来源进行考证，欢迎指出任何有错误或不够清晰的表达。可以在下面评论区评论，也可以邮件至 kipleyarch@gmail.com
