当前中国的情况是，截止2023年，大学生的比例是67.25%，基本等于1993年的初中生比例，所以只是普通的大学生其实没有什么值得骄傲的。
如果考进985大学，那也只是前4%,只有来到C9靠前的位置，才可以算是进入1%，从底层在未来来到小资（中产以下）的概率才会比较高。如果家庭本来就是小资，那么保持住的概率会比较高。
“上大学就可以改变命运”背后真正的逻辑是，经过努力，和相对公平的考试筛选，成为同龄人中智力，体力，意志力的前“1 %”,是一定可以改变命运的。
本质上是一个比例问题，不是学历的问题。
如果说高考是一个单一指标，有时间限制的有限游戏。
那么人生就是一个多元指标，没时间限制的无限游戏。
高考存在标准答案，人生不存在标准答案。高考的选择是离散的，人生的选择是连续的。从简历准备的角度看过来，尤其是开发岗，一些烂大街的项目的确可以抄标准答案，可是这并不是企业需要的，没什么竞争力。
在准备面试的过程中，公司考察的也不是单一的标准了，在提问的时候是多元化的。我们从学生时代走来，习惯了什么事情都可以有讲义，都可以有答案，可是很多事情未来也只能够借鉴了。既然没有标准答案，我们也就只能够“创新”，那么何谓创新呢？
圆方给出的定义是：使用非确定性的方式，整合多重维度的资源，解决具体问题的行动，得到超出付出的收益，就是创新！
非确定性：也就是这个事情是还没体系化，标准化，没有前人总结的理论可循，不一定是没人做过。
多重维度的资源：不拘泥于原来的组织内部，而是横向、纵向等多种方式找资源和方法。这不就是创业嘛，听起来。
以上是创新那篇文章的，可是内容不多，下面是圆方另一篇高阶管理者工具内容，毕竟这些工具一定是向下兼容的，员工学习这些思维方式很合理吧：
一，领会目标，弄清楚上级领导的战略意图
1.结构化倾听
第一格：对方陈述了一个什么样的事实。
第二格：对方表达了一种什么样的情绪。
第三格：对方期待我作出的行动。这一点非常重要。
费老师找我谈话：
第一格：现在研三找工作的同学们实验室不太来
第二格：研三那些同学看上去没有我当年学习时候这么上心了
第三格：希望你可以上点心，认真一点
第一格：现在实验室的工作基本都是用机器学习来实现，而且数据集的采集和标注是必不可少的环节。
第二格：现在实验室这方面的工作需要有人来做，我认为你是比较上进的。
第三格：你早点进组，给师兄打下手，从这部分简单工作开始做。
未来无论是领导谈话，还是下达文件思想，都可以这样子来理解，毕竟很多时候，领导的话是加密的，而且单独谈话一般比较随意，核心思想不太容易总结，以上方法可以很好的理解领导意图。
总结来说，结构化倾听 = 接收事实+感受情绪+理解对方期待的行动
表达反馈的时候：
- 接收“信息的一方”你接受到的信息往往是：从事实（最近某某工作有些不足）到情绪（对此上级很不满意）再方案（下周要拿出一个解决方案）
- 反馈的时候，一般是：从情绪（您指出的问题我们也很愧疚）到事实（这个问题我们也很头疼）再方案（您看下周这样这样处理是否合适）。
2.角色模拟（换位思考）
这个方法非常管用，许多博主都是提到过的，实践起来有些麻烦，毕竟大多数人都是以自己为主角思考问题的。
什么角色模拟，就是大胆努力，把自己带入到领导的所处的位置，所面对的挑战，所追求的目标去思考问题，实现与领导同层次思维。
从以下三个方面进行思考：
第一，思考领导的核心目标和任务是什么？
第二，思考领导所处的环境和游戏规则是什么？
第三，思考领导的个性习惯和个体需求是什么？
二，分解任务，把意图与资源结合形成路线
1.OGSM模型
项目管理模型：
Objective（目的）
Goal（目标）
Strategy（策略）
Measurement（测量）
O/S是文字，S/M是数据
这里作者使用其健身的例子，给我们做了示范：
愿景（Objectives）
- 希望拥有更加健康的身体，以及更好看的身材。 （愿景不是干巴巴的指标，而是要去往的地方，达成之后的好处，最好可视化）
目标（Goals) - 体重控制在86KG以内，
- 体脂率控制在18%以内，
- 可以做100个引体向上。（一般一个O对应有3-5个G，便于更好的支撑）
策略（Strategies) - 针对 G1 (减重) & G2 (减脂):
- S1: 饮食控制 - 执行高蛋白、中低碳水、低糖的健康饮食方案。戒掉所有添加糖的甜食和含糖饮料，用粗粮和薯类替代精制米面。
- S2: 有氧运动 - 每周进行3-4次、每次30-45分钟的中等强度有氧运动（如跑步、游泳、椭圆机、单车）。
- 针对 G2 (减脂增肌) & G3 (提升力量):
- S3: 抗阻力量训练 - 每周进行3-4次系统性的力量训练，遵循“渐进超负荷”原则，重点关注背部、胸部、腿部和核心等大肌群。
- 针对 G3 (提升力量):
- S4: 专项强化训练 - 将引体向上作为每次练背日的第一个动作，并运用“阶梯组”、“离心控制”、“辅助器械”等方法逐步增加次数和组数。
- （一般的针对每个G都需要至少一个S，要是可落地执行的打法）
衡量（Measures) - 在今年年底前达成，并且每天做好记录（衡量不仅仅是一个截止时间，更多的是一个时刻定量分析的指标）如下：
- 最终成果衡量 (Outcome Measures): 具有滞后性
- M1 (对于G1): 每周一早晨空腹测量体重，记录趋势图。目标： 至年底，体重稳定 ≤ 86KG。
- M2 (对于G2): 每两周使用体脂钳或生物电阻抗体脂秤（在同一条件下）测量体脂率。目标： 至年底，体脂率 ≤ 18%。
- M3 (对于G3): 每月进行一次“引体向上最大测试”（测试单次最大次数）和“总容量测试”（例如，测试30分钟内最多能完成的总数）。目标： 至年底，实现100个分组引体向上。
- 过程衡量 (Process Measures - 这才是关键!): 这个是你实际输入的，而不是输出
- M4 (对于S1): 每日记录饮食（可用App如MyFitnessPal），衡量指标： 每日平均蛋白质摄入量 > 120g，每日糖摄入量 < 25g。
- M5 (对于S2/S3): 严格记录健身日志。衡量指标： 每周健身房打卡 ≥ 4次（有氧和力量训练次数之和），每月训练完成率 > 90%。
- M6 (对于S3/S4): 记录主要力量训练动作的重量和次数。衡量指标： 例如，引体向上每周总完成次数比上周增加5%，卧推/深蹲重量每月有渐进提升。
不排除你未来的策略你会作很大的调整，但如果你在制作OGSM的时候都，难以完成它，那一定是你对于这项工作的思考没有到位。
所以，LC，你爷爷说得对呀，OGSM路径不清晰，目标怎么能够达到呢。
2.“宇宙”对标法
我的理解，控制变量法。
所谓宇宙对标法：
同一业务类型的不同公司之间可以对标，
不同业务类型公司的同一指标可以对标，
一个部门过去、现在、未来也可以对标，
万事万物皆可对标。
对标，可以理解为比较，通过比较，优化决策，不断迭代。同理，我们未来的职业规划是不是可以对标，同一实验室，不同毕业时间的师兄师姐的求职可以对标吧；不同实验室，同一届当中，相同求职岗位的师兄师姐可以对标吧；
对标，就是需要有一个参考系，在同一个维度，同一个轴上，进行比较，给下面的优化提供依据。
成本怎么控制呢？进行对标，对标能够降低成本。
人才怎么培养呢？进行对标，对标能够完善培训。
销售怎么提升呢？进行对标，对标能够提升业绩。
而想对标，关键要“对表”！
找到核心数据和指标，并且数据化指标化，然后对表，从而对标。
减肥对标的依据是什么，时间，是今天、明天、后天你在体重秤上的数据。然后通过数据反馈决策。
当高阶管理者（分配者）向给上级领导提报方案，或者做管理的时候，绝大部分就是在对标。
拿过去的方案作为基准，现在的优化作为提升，未来的业绩作为期望，其实就是在对标。或者在方案中呈现竞争对手竞争部门的情况，以及自己哪里能做的比对方更好，本质也是在对标。
三、选人用人，把分解后的路线给到创新者
1.寻找“自燃性”的人
我的理解，自驱力强的人，不需要给他胡萝卜大棒，他也会奔跑的人，那不就是我吗？
成就事业需要“自燃型”即自我燃烧型的人。我用“自我燃烧”这句话来表达。
物质有三种类型：
①点火就能燃烧的可燃性物质；
②点火也燃烧不起来的不燃性物质；
③靠自己就能燃烧的自燃性物质。
人的类型也一样。有的人没有任何周围的督促，他自己就能熊熊燃烧。但还有一种人很冷漠，或者很麻木，即使给他能量他也绝不燃烧，属于不燃型的人。这种人往往有能力却缺乏激情，以至将自己的能力埋没。
也就是说，人分为“自燃型”、“可燃型”、“阻燃型”
而所有“创新者”，必然是“自燃性”的人，作为组织而言，不欢迎阻燃型的人，因为他们自己冷若冰霜不说，有时还会夺走周围人的热量。
他们富于能动性和积极性，不是别人说了才干，不是等上司来了命令才动手做事，在别人吩咐之前，他们就主动带头行动，成为众人的模范。
2.大五人格模型（FFM）
研究证实，有五项人格因素是最核心、最稳定的人格特质，称为”大五”，是比较适合去找到“创新者”所运用的一个工具。如何测试呢，NEO人格量表系列，霍根人格评估都是比较权威的，相比而言MBTI没有这么权威。
这五项特质分别是：
- 责任心——谨慎、勤奋和彻底的倾向。子因素包括：自我效能感、有序、尽职尽责、追求成就、自律、谨慎
- 开放性——倾向于创造力，以及新的感受、行动和想法。子因素包括：想像力、艺术兴趣、情绪化、冒险精神、智力、自由主义
- 宜人性——善良、值得信赖和合作的倾向。子因素包括：相信、道德、利他主义、合作、谦虚、同情
- 稳定性——情绪不稳定的倾向，一般来说和对压力源的反应。子因素包括：冷静与焦虑、耐心与愤怒、享受与抑郁、自信与自我意识、节制与不节制、坚定与脆弱
- 外向性——倾向于社交、自信和情感表达。子因素包括：友善、合群、自信、活动水平、寻求刺激、开朗
不同的业务类型，需要的人才不同，如果成熟业务需要维护，那么：
- 责任心较高的人，可以有效保障任务的完成时间
- 稳定性较高的人，可以有耐力，完成强度高的任务。
- 内向的人，可以保障任务完成的质量。
再比如面对创新业务，团队的负责人最好是：
- 开放性较高的人，可以让团队进行尝试与探索。
- 外向的人，可以让团队看到尝试的积极面，而不只是消极的问题。可以快速完成任务。对于奖励也比较敏感。
刚刚测了一下：
情绪中分：
外向型中高分：
开放性高分：
宜人性中高分：
尽责性中高分：
还行，我非常满意，挺均衡的。
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